{"id":195,"date":"2016-02-15T20:48:56","date_gmt":"2016-02-15T20:48:56","guid":{"rendered":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/?p=195"},"modified":"2016-02-16T08:17:26","modified_gmt":"2016-02-16T08:17:26","slug":"de-kantonrechtersformule-laat-van-zich-horen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/arbeidsrecht\/de-kantonrechtersformule-laat-van-zich-horen","title":{"rendered":"De kantonrechtersformule laat van zich horen"},"content":{"rendered":"

Dat de kantonrechtersformule nog steeds wordt gebruikt in de (onderhandelings)praktijk was al duidelijk <\/a><\/span><\/span>en ontlokte van minister Asscher de opmerking dat hij\u00a0de ontwikkelingen op de voet volgt en dat hij het\u00a0een en ander zal aanscherpen als dat nodig is. Maar nu heeft de formule ook zijn (r)entree gemaakt in de jurisprudentie.<\/p>\n

In een zeer opvallende uitspraak <\/a><\/span><\/span>van 29 januari 2016 concludeert de kantonrechter te Amsterdam dat de maatstaf zoals geformuleerd door de wetgever om de billijke vergoeding te berekenen ongeschikt is. In plaats daarvan dient de kantonrechtersformule weer te worden gebruikt.<\/p>\n

De feiten<\/strong><\/p>\n

De werkgever, PropertyNL, vraagt op 12 februari 2015 een ontslagvergunning aan voor een werknemer op bedrijfseconomische gronden. Deze werknemer is een aanzienlijke periode (februari tot en met december) arbeidsongeschikt geweest in 2014. In deze periode zou zijn gebleken dat de werknemer niet effici\u00ebnt zou werken. Het uitbesteden van de werkzaamheden zou een doelmatiger uitvoering van het systeembeheer mogelijk maken, zo luidt de motivering van de ontslagaanvraag.<\/p>\n

Werknemer wordt ondertussen op 31 maart 2015 op non-actief gesteld wegens het zich toe-eigenen van financi\u00eble bescheiden (die hij inzet voor het verweer in de ontslagprocedure). Werknemer spant met succes wedertewerkstelling aan bij de rechter.<\/p>\n

Werkgever verklaart richting de werknemer het vonnis van de rechter te respecteren en roept hem weer op voor werk. Dit leidt niet overigens tot niet meer dan korte overleggen en een briefwisseling tussen partijen. Begin juni 2015 meldt de werknemer zich weer ziek.<\/p>\n

Bij beschikking van 9 juni 2015 heeft het UWV geweigerd de door werkgever gevraagde ontslagvergunning te verstrekken. Het UWV kon niet vaststellen dat het besluit om de arbeidsplaats van de werknemer te laten vervallen weloverwogen en zorgvuldig tot stand was gekomen en was evenmin overtuigd van de bedrijfseconomische noodzaak daarvoor.<\/p>\n

Redelijke grond voor ontbinding? <\/strong><\/p>\n

De kantonrechter sluit zich aan bij het standpunt van het UWV dat werkgever heeft nagelaten een grondig onderzoek te doen naar de taken van de werknemer om vast te kunnen stellen hoeveel tijd een goede uitvoering daarvan redelijkerwijs in beslag zou nemen. Bovendien had werkgever hierover in gesprek moeten gaan met de werknemer, wat niet gebeurd is.<\/p>\n

Nu werkgever de werknemer ook nog eens volstrekt zonder deugdelijke grondslag op non-actief heeft gesteld, had het volgens de kantonrechter op de weg van de werkgever gelegen om ruiterlijk te erkennen dat het niet was gegaan zoals het hoorde en de werknemer \u2018open, eerlijk en zonder bijbedoelingen in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden in volle omvang te hervatten\u2019.<\/p>\n

In plaats daarvan constateerde de rechter dat werkgever heeft ingezet op een strategie die erop \u2018gericht lijkt te zijn de werknemer ertoe te brengen zijn verzet tegen ontslag op te geven dan wel verstoorde arbeidsverhoudingen te construeren in de hoop zo met een minimum aan kosten tot be\u00ebindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen\u2019.<\/p>\n

Zo werd werknemer achter een bureau geplaatst waar de telefoon nooit overgaat, de computer niet werkt en de collega\u2019s geen aandacht aan hem besteedden.<\/p>\n

Het bovenstaande leidde de kantonrechter echter niet tot de conclusie dat werkgever daarmee de arbeidsrelatie had verstoord. De werknemer had immers in woord en daad niet laten blijken niet tot een verdere samenwerking bereid of in staat te zijn en had het bestaan van een verstoorde arbeidsrelatie dan ook betwist. Daarmee werd de verstoorde arbeidsrelatie slechts eenzijdig door werkgever ervaren en dit was volgens de rechter onvoldoende voor ontbinding onder de \u2018g grond\u2019 van artikel 7: 669 lid 3 BW.<\/p>\n

Niettemin meende de rechter dat wanneer een situatie geen voldragen grondslag voor be\u00ebindiging oplevert onder artikel 7: 669 lid 3 a t\/m g, de \u2018h grond\u2019 tot ontbinding kan leiden indien de:<\/p>\n

\u2018op de realisatie van het ondernemersdoel gerichte arbeid door de werknemer niet meer mogelijk is\u2019.<\/p>\n

Hiervan was sprake gezien de geringe omvang van de organisatie, de sleutelpositie van werknemer als systeembeheerder en de blijvende strubbelingen die zich voor zouden doen, wanneer werkgever de samenwerking niet meer wenste door redenen in de persoon van de werknemer gelegen.<\/p>\n

Hoogte van de billijke vergoeding<\/strong><\/p>\n

De rechter nam voorts ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan, door de handelingen en nalatigheden van de werkgever die de be\u00ebindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk hadden gemaakt, terwijl de werknemer weinig of niets te verwijten viel. Werkgever had immers verzuimd aan het besluit een arbeidsplaats te laten vervallen een onderzoek ten grondslag te leggen waaruit de noodzaak daartoe zou blijken, was daar ook niet met werknemer in overleg getreden, was tot een onrechtmatige schorsing van werknemer overgegaan en was niet van zins de werknemer op faire wijze te behandelen.<\/p>\n

Dan overweegt de rechter in een opmerkelijke passage dat de in de Parlementaire Geschiedenis genoemde maatstaf om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, de ernst van het verwijtbaar handelen, onbruikbaar is. Dit zou enkel van waarde zijn bij het bepalen welk deel van de ontstane schade als gevolg van verwijtbaar handelen de veroorzaker moet betalen.<\/p>\n

Omdat het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever ten grondslag ligt aan de be\u00ebindiging van de arbeidsovereenkomst, behoudt werkgever \u2018meer verantwoordelijkheid voor de inkomenssituatie van de werknemer zoals die zal zijn na het einde van de dienstbetrekking, dan die tot uitdrukking komt in de transitievergoeding\u2019.<\/p>\n

\u2018Een toe te kennen vergoeding dient daarom rekening te houden met het te missen inkomen door het verlies van de betrekking en een zeker, zij het in de loop der tijd afnemend inkomensniveau dat de werknemer gedurende zekere tijd na het ontslag moet kunnen behouden, waarbij een schatting van de kansen op het vinden van ander werk moet zijn inbegrepen, alsmede een schatting van de uitkeringen die de werknemer kan gaan ontvangen\u2019.<\/p>\n

Zowel de aan het ontslag ten grondslag liggende feiten, als de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband zijn relevante factoren om de billijke vergoeding mee vast te stellen.<\/p>\n

Dat brengt de rechter tot de conclusie dat in beginsel de maatstaven bruikbaar zijn die zijn ontwikkeld om vergoedingen te berekenen welke voorheen op de voet van artikel 7: 685 BW lid 8 (oud) werden toegekend. Waarmee de kantonrechtersformule zijn rentree weer maakt in de rechtspraak.<\/p>\n

Nieuw?<\/strong><\/p>\n

Nieuw! Het is natuurlijk zeer ongebruikelijk dat een kantonrechter in expliciete termen afstand neemt van de bedoeling van de wetgever, door een in de Parlementaire Geschiedenis voorgestelde maatstaf onbruikbaar te achten. Daarmee wijkt de rechter weliswaar niet af van de letterlijke wet maar enkel van de uitleg daarop, maar begeeft de rechter zich niettemin in het domein van de wetgever. Vanuit het oogpunt van een scheiding der machten een handelswijze waar de meeste rechters zich niet aan wagen. Bovendien stelt een rechter zich kwetsbaar op met het oog op de beroeps- en cassatiemogelijkheden die de WWZ biedt.<\/p>\n

In plaats daarvan had de rechter het zichzelf makkelijker kunnen maken door toch een verstoorde arbeidsrelatie aan te nemen \u2013 de handelswijze van werkgever gaf daar genoeg aanleiding toe \u2013 en daarmee een beroep te doen op de Asscher escape (<\/em>zie deze uitspraak<\/a><\/span><\/span>)<\/em>. De werkgever had immers ten onrechte be\u00ebindiging nagestreefd op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, waardoor de arbeidsrelatie uiteindelijk verstoord raakte.<\/p>\n

Dat het in deze uitspraak om meer gaat dan rechterlijke eigenzinnigheid, mag echter duidelijk zijn. In de uitspraken tot nog toe over de de wijze waarop de billijke vergoeding dient te worden vastgesteld, heerst veel onduidelijkheid. Dat is vanuit het oogpunt van rechtszekerheid onwenselijk. Het hanteren van een formule draagt bij aan de rechtszekerheid, omdat de hoogte van de vergoedingen in zekere mate meer voorspelbaar wordt.<\/p>\n

Bovendien zijn billijke vergoedingen in veel \u2013 niet alle – gevallen nog (zeer) bescheiden van omvang. Verdedigd kan worden dat dergelijke sobere vergoedingen niet aansluiten bij het uitgangspunt van de WWZ, namelijk dat het werkgevers moet aanzetten tot zorgvuldiger dossieropbouw en daarmee tot beter werkgeverschap. De kantonrechtersformule vormt in de regel een grotere financi\u00eble prikkel tot naleving van de WWZ, althans waar het geen korte dienstverbanden betreft, en weliswaar wordt in de Parlementaire Geschiedenis gesteld dat dienstjaren en loon niet mee hoeven<\/em> spelen, maar dit sluit het gebruik van de kantonrechtersformule ook niet uit.<\/p>\n

Daarnaast zou er een gat kunnen groeien tussen enerzijds de praktijk van minnelijke regelingen, waar de kantonrechtersformule nog wordt gebruikt in geval van (zeer) onzorgvuldig handelende werkgevers die geen dossier hebben om een be\u00ebindiging af te dwingen bij de kantonrechter en anderzijds de rechtspraak waarin billijke vergoedingen worden toegekend. Door de kantonrechtersformule te hanteren bij de berekening van de billijke vergoeding, kan worden gesteld dat de rechtspraak een betere aansluiting krijgt bij de praktijk.<\/p>\n

Verder is het ook niet zo dat deze uitspraak geheel los staat van alle voorgaande rechterlijke uitspraken over de billijke vergoeding. Zo heeft de kantonrechter te Rotterdam op 16 oktober 2015 bij de begroting van de billijke vergoeding ook al rekening gehouden met de negatieve financi\u00eble gevolgen voor de werkneemster van het verwijtbare handelen door de werkgever. Zowel inkomensderving als pensioenschade werden aangevoerd om de hoogte van de vergoeding te motiveren. En onlangs heeft het Hof te \u2019s Hertogenbosch in een uitspraak <\/a><\/span>van 4 februari 2016 eveneens de hoogte van de billijke vergoeding gebaseerd op het mislopen door de werkneemster van meerdere maandsalarissen. Tevens verwees het Hof bij de omstandigheden die mee werden gewogen naar de leeftijd en duur van het dienstverband van de werkneemster.<\/p>\n

Daarmee is niet gezegd dat de uitspraak van deze kantonrechter navolging zal vinden. Dat is \u2013 zoals tot nog toe in de rechtspraak over de WWZ \u2013 vooralsnog een kwestie van afwachten.<\/p>\n

Bij vragen over deze uitspraak of de in dit stuk besproken problematiek, neem vrijblijvend contact op (085-3033470). <\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dat de kantonrechtersformule nog steeds wordt gebruikt in de (onderhandelings)praktijk was al duidelijk en ontlokte van minister Asscher de opmerking dat hij\u00a0de ontwikkelingen op de voet volgt en dat hij het\u00a0een en ander zal aanscherpen als dat nodig is. Maar nu heeft de formule ook zijn (r)entree gemaakt in de jurisprudentie. In een zeer opvallende… Lees meer De kantonrechtersformule laat van zich horen<\/span><\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[12,13],"tags":[5,4,7,8,6,10],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/195"}],"collection":[{"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=195"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/195\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":200,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/195\/revisions\/200"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=195"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=195"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=195"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}