Wanneer uw werkgever niet tevreden is over uw functioneren, dan betekent dit uiteraard niet dat u zomaar ontslagen kunt worden.<\/p>\n
Uw werkgever moet u ten eerste tijdig informeren over het feit dat hij vindt dat u onvoldoende presteert. Hij moet u duidelijke signalen geven dat uw functioneren dient te verbeteren en u niet in de veronderstelling laten dat daar niets schort.<\/p>\n
Zulke signalen kunnen per e-mail worden gegeven, in brieven, gesprekken op de werkvloer en uiteraard in functioneringsgesprekken. Het doel moet hiervan zijn u duidelijk te maken op welke punten u niet voldoet en wat u moet doen om daarin te verbeteren.<\/p>\n
Wanneer uw werkgever dermate ontevreden is dat hij bij gebrek aan verbetering in uw functioneren het dienstverband zou willen be\u00ebindigen, dan dient hij met u een verbetertraject overeen te komen. Dat is een periode van meerdere maanden (hoe langer het dienstverband, hoe langer de duur van het verbetertraject in principe), waarin uw functioneren nauwlettend zal worden beoordeeld en in overleg met u zal worden besproken om uiteindelijk tot de gewenste verbetering te komen.<\/p>\n
Verbetertraject<\/strong><\/p>\n Aan een dergelijk traject worden vanzelfsprekend eisen gesteld. Zo kunt u in redelijkheid aanspraak maken op ondersteuning<\/u> door uw werkgever. Dat kan zijn in de vorm van training of opleidingen, zodat u meer kennis of vaardigheden opdoet, maar ook (externe) coaching of andere maatregelen die van een goed werkgever mogen worden verwacht om u te ondersteunen of te ontlasten. Op die manier kan op een zorgvuldige, objectieve wijze worden vastgesteld of u voldoet aan de gestelde functie-eisen. Ook dient het traject een redelijke periode te beslaan.<\/p>\n De verbeterpunten<\/u> dienen helder en zoveel mogelijk meetbaar te worden geformuleerd. Het moet namelijk wel duidelijk zijn aan welke doelstellingen u precies moet voldoen om aan te tonen dat u naar behoren functioneert. Uw baan hangt daar immers van af.<\/p>\n Een verbetertraject dient bij voorkeur ook schriftelijk te worden vastgelegd, zodat alle afspraken, verbeterpunten en termijnen voor zowel u als uw werkgever vooraf duidelijk zijn.<\/p>\n Heeft er geen verbetertraject plaatsgevonden of is het een ondeugdelijk traject geweest, dan beschikt uw werkgever in principe niet over een toereikend dossier om ontbinding van uw arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de kantonrechter. Door de invoering van de WWZ zijn de eisen aan het dossier waar een werkgever over beschikt namelijk verzwaard.<\/p>\n Relevante omstandigheden<\/strong><\/p>\n Omstandigheden waar kritisch naar gekeken dient te worden is of er geen sprake is van ziekte of gebrek, dat van invloed is geweest op uw functioneren en waar de werkgever onvoldoende rekening mee heeft gehouden. Of dat uw functioneren te lijden heeft gehad onder bepaalde arbeidsomstandigheden, die uw werkgever had moeten verbeteren.<\/p>\n Een bijzonder relevante omstandigheid die sinds de invoering van de WWZ wettelijk is vastgelegd is het feit dat uw werkgever voldoende zorg moet hebben besteed aan uw scholing<\/u>. Is dat niet het geval, dan kan een beroep op disfunctioneren door uw werkgever daar al snel op stranden.<\/p>\n Van belang kunnen tal van andere omstandigheden zijn zoals:<\/p>\n – het ontbreken van een (duidelijk) functieprofiel, zodat niet vaststaat wat uw taken en verantwoordelijkheden nu precies waren.<\/p>\n – het verzwaren van uw takenpakket en verantwoordelijkheden, vanwege het uitvallen of het vertrek van collega\u2019s, door een eenzijdige functiewijziging door uw werkgever omdat dit past in een andere koers die uw werkgever is gaan varen, of na een overgang van onderneming.<\/p>\n – het wijzigen van uw leidinggevende, waardoor de norm voor het beoordelen van uw werkzaamheden plots wezenlijk anders is geworden.<\/p>\n Tips<\/strong><\/p>\n Als u merkt dat uw werkgever opeens erg kritisch is naar uw functioneren toe, of u geconfronteerd wordt met een negatief functioneringsgesprek of beoordeling of een be\u00ebindigingsvoorstel voorgelegd krijgt, dan is het van groot belang dat u zich eerst juridisch laat informeren<\/u> over uw positie en mogelijkheden. Indien u dat uitstelt, kan het zijn dat u bepaalde handelingen verricht of juist nalaat, die uw mogelijkheden aanzienlijk beperken.<\/p>\n U dient bijvoorbeeld niet zomaar documenten te ondertekenen<\/u>, zeker niet als u het niet eens bent met de inhoud daarvan. Het is altijd beter een dergelijk document mee te nemen naar huis ter bestudering en het inwinnen van advies. Laat u dan ook niet onder druk zetten om te ondertekenen. Daar bestaat geen enkele verplichting toe.<\/p>\n Bovendien dient u schriftelijk bezwaar<\/u> te maken tegen negatieve functioneringsverslagen of beoordelingen, zodat later niet de indruk ontstaat dat u het eigenlijk eens was met de kritiek, aangezien u daar nooit tegen in bent gegaan. Wanneer uw toon correct blijkt, hoeft u niet te vrezen de verhoudingen met uw werkgever op scherp te stellen.<\/p>\n Ook kan het van belang zijn de werkgever per e-mail te wijzen op bepaalde omstandigheden, zoals het belang van het mogen volgen van een cursus, het verbeteren van arbeidsomstandigheden of andere zaken waarvan u vindt dat deze van invloed zijn op uw functioneren.<\/p>\n Twijfelt u niet en win in ieder geval een eerste vrijblijvende advies voor een inschatting van uw positie, de risico\u2019s en mogelijkheden. Achteraf zijn bepaalde zaken immers moeilijk of soms niet meer te herstellen.<\/p>\n \n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wanneer uw werkgever niet tevreden is over uw functioneren, dan betekent dit uiteraard niet dat u zomaar ontslagen kunt worden. Uw werkgever moet u ten eerste tijdig informeren over het feit dat hij vindt dat u onvoldoende presteert. Hij moet u duidelijke signalen geven dat uw functioneren dient te verbeteren en u niet in de… Lees meer Disfunctioneren<\/span><\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/220"}],"collection":[{"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=220"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/220\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":221,"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/220\/revisions\/221"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/transitievergoedingspecialist.nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=220"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}