In twee recente uitspraken komt de omvang van de informatieplicht die op de werkgever rust op grond van goed werkgeverschap in het kader van een beëindiging met wederzijds goedvinden aan de orde.
In een uitspraak van de Rechtbank Overijssel van 23 december 2015, stond een werkneemster centraal die in 2007 in dienst was getreden bij TSN Thuiszorg. De werkneemster was al sinds mei 2014 arbeidsongeschikt wegens ziekte en bevond zich in haar tweede ziektejaar toen zij een brief ontving van TSN, waarin het verval van haar functie wegens een grootschalige reorganisatie werd aangekondigd. Ook werd aangegeven dat TSN voornemens was een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV.
Aan de werkneemster werd per brief de mogelijkheid geboden om in onderling overleg tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Bij deze brief was dan ook een beëindigingsovereenkomst gevoegd, die de werkneemster heeft ondertekend. Als gevolg van het instemmen tijdens arbeidsongeschiktheid kwam zij echter niet meer in aanmerking voor een ziektewetuitkering. (Dit werpt overigens de vraag op of de invoering van de WWZ – tot gevolg heeft dat een werknemer in geen geval meer in mag stemmen met een beëindiging en dat de rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep waarin geen benadelingshandeling werd aangenomen onder bepaalde omstandigheden nu geheel gedateerd is).
De rechtbank oordeelde dat het van een werknemer in redelijkheid niet kan worden verwacht dat deze uit zichzelf op de hoogte is van de mogelijke consequentie van een beëindiging met wederzijds goedvinden voor het recht op een ziektewetuitkering. Goed werkgeverschap brengt dan met zich mee dat de werkgever de werknemer daarover ‘behoorlijk en volledig informeert’. Omdat de brief aan de werkneemster geen enkele informatie bevatte over het risico van een beëindiging met wederzijds goedvinden tijdens ziekte en de werkgever bekend mocht worden vertrouwd met de arbeidsongeschiktheid van haar werkneemster, was de rechtbank van mening dat TSN niet aan haar informatieplicht had voldaan in dit geval.
In een andere zaak (ECLI:NL:RBMNE:2015:8803) gaf de Rechtbank Midden Nederland juist de grenzen aan de informatieplicht van werkgevers aan. Hier draaide het om een werknemer die met zijn werkgever – Timing – een contractbeëindiging was overeengekomen, echter zonder een transitievergoeding te hebben afgesproken.
De werknemer verzoekt de rechter hem alsnog de transitievergoeding toe te kennen. Hij baseert dit verzoek op twee gronden. Ten eerste meent hij dat de arbeidsovereenkomst feitelijk door Timing is opgezegd. Ten tweede stelt werknemer dat Timing hem op grond van goed werkgeverschap had moeten wijzen op diens recht op een transitievergoeding, maar dit heeft verzuimd.
Het eerste verzoek is eigenlijk een beroep op een nieuwe beëindigingsvorm die met de invoering van de WWZ is geïntroduceerd. In principe kan een werkgever niet zonder toestemming van het UWV opzeggen, tenzij de werknemer schriftelijk instemt met een opzegging. Een werkgever is dan – net als bij opzegging met vergunning – nog steeds verplicht om de transitievergoeding uit te betalen.
De kantonrechter wees dit beroep af, omdat hij van mening was dat er geen sprake was van een opzegging door de werkgever, maar dat uit de overeenkomst een gezamenlijke intentie sprak om te beëindigen. Er was dus sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden, wat verder bevestigd werd door bepaalde elementen zoals een overeengekomen finale kwijting.
Omdat de beëindiging met wederzijds goedvinden – anders dan een opzegging – geen wettelijke aanspraak op een transitievergoeding oplevert, wees de rechter het verzoek van de werknemer af. Partijen zijn weliswaar vrij om een transitievergoeding, of zelfs een beduidend hogere vergoeding overeen te komen, maar zijn dat niet verplicht.
Ten aanzien van een veronderstelde informatieplicht van een werkgever stelde de rechter dat dit niet voor de hand lag en dat een werknemer al voldoende gelegenheid werd geboden zich juridisch te laten adviseren over de overeenkomst door de wettelijke bedenktermijn. De rol van de bedenktermijn werd overigens niet uitdrukkelijk door de rechter besproken in de eerste zaak.
Twijfelt u over de omvang van een informatieplicht of de geldigheid van een reeds gesloten overeenkomst, neemt u dan binnen twee weken na het sluiten contact op om u juridisch te laten adviseren.