Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is de meest vergaande maatregel die een werkgever in arbeidsrechtelijk opzicht kan nemen. Het dienstverband wordt per direct opgezegd op grond van een zogenaamd ‘dringende reden’ zonder ontslagvergunning van het UWV. Overigens kan een werknemer ook op staande voet ontslag nemen, maar dit komt zeer weinig voor in de praktijk.

Niet alleen heeft een ontslag op staande voet tot gevolg dat er geen loon meer wordt betaald vanaf het moment van ontslag en er geen recht bestaat op een transitievergoeding, maar tevens betekent het dat er geen aanspraak bestaat op een WW uitkering omdat er in principe sprake is van verwijtbare werkeloosheid. U heeft dus geen inkomen meer en geen vangnet.

Actie

Om die reden is het van groot belang dat u het ontslag aanvecht. Hiervoor stelt de wet een termijn van twee maanden. U dient echter direct actie te ondernemen door schriftelijk protest aan te tekenen bij uw werkgever en de vernietigbaarheid van het ontslag in te roepen. U dient zich ook beschikbaar te houden voor werkzaamheden. Als alternatief kunt u in plaats van doorbetaling van loon ook een schadevergoeding vorderen wegens onregelmatige opzegging door uw werkgever.

Om deze keuze goed te kunnen maken en ook een zorgvuldig protest te formuleren naar uw werkgever toe, is het verstandig om u juridisch te laten adviseren. In het beginstadium zal het vaak nog mogelijk zijn om tot een schikking te komen (‘beëindiging met wederzijds goedvinden’), als dat in uw belang zou zijn.

Wilt u uw dienstverband echter voortzetten en weigert de werkgever het ontslag in te trekken, dan dient er een kort geding te worden opgestart. Deze zal binnen vier weken dienen plaats vinden. De rechter zal partijen in de regel in de gelegenheid stellen om alsnog tot een schikking te komen. Lukt dat niet, dan zal een uitspraak volgen.

In beginsel is het ontslag op staande voet een instrument dat zo ingrijpend is voor de werknemer, dat rechters daar hoge eisen aan stellen. Daarbij kunnen bijvoorbeeld persoonlijke omstandigheden van de werknemer een bepalende rol spelen, de vraag of de werkgever na ontdekken van de dringende reden wel of niet onverwijld heeft opgezegd, of de werknemer eerder is gewaarschuwd voor soortgelijke gedragingen en of de werkgever wel een duidelijk beleid heeft gevoerd waaruit blijkt dat bepaalde gedragingen leiden tot een ontslag op staande voet.

In menig geval zal een ontslag de rechterlijke toets niet doorstaan en had de werkgever een minder ingrijpende maatregel moeten nemen. Neem hierbij geen risico en vraag een juridische inschatting in van uw positie.