Sinds de inwerkingtreding van de het gewijzigde ontslagrecht per 1 juli 2015 hebben rechters al menigmaal een billijke vergoeding toegekend. Daarmee zou het gemakkelijker moeten zijn om een bepaalde lijn te ontdekken in hoe de hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld. Dat valt vooralsnog niet mee.
Zo zijn er billijke vergoedingen toegekend die variëren van een fractie (ongeveer 1/6) van de transitievergoeding, tot twee maal de transitievergoeding (uitspraak kantonrechter Den Bosch, 1 september 2015, zknr 4336312 \ EJ VERZ 15-379 \ 253) of bij benadering drie maal de transitievergoeding (uitspraak rechter Rotterdam, 16-10-2015, zknr. 5369522 / HA VERZ 15-180).
Rechters wagen zich zelden aan een rekenkundige onderbouwing en van enige eenheid in de jurisprudentie op dit punt is nog geen enkele sprake.
De grondslag voor toekenning van een billijke vergoeding an sich wordt uiteraard wel gemotiveerd en kan meer houvast verschaffen voor het inschatten van de hoogte van de vergoeding. Zo heeft de kantonrechter te Amsterdam met een vonnis van 7 december 2015 een belangwekkende uitspraak gedaan.
Feiten
Werkgever verzocht ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Een eerder ontbindingsverzoek door werkgever op grond van disfunctioneren was afgewezen door de kantonrechter te Gouda, omdat er geen verbetertraject aan de werknemer was geboden zodat het gestelde disfunctioneren niet was komen vast te staan.
De rechter constateerde dat er sprake was van ernstige verwijtbaarheid, nu de werknemer ook dit maal geen reële kans op verbetering was gegeven door een serieus verbetertraject in te zetten.
De werkgever had na de eerdere afwijzing weliswaar een verbetertraject aangeboden, maar dit traject en de daarmee gepaard gaande communicatie vanuit werkgever ging ondanks de uitspraak van de kantonrechter te Gouda zo eenzijdig en beslist uit van ernstig disfunctioneren, dat de rechter meende dat van werknemer niet kon worden verwacht zijn medewerking daaraan te verlenen. Bovendien kreeg de werknemer een demotie, zodat hij ook daarmee een eerlijke kans op verbetering werd onthouden. Ook werd de werkgever in hoge mate aangerekend de werknemer onrechte te hebben geschorst zonder behoud van loon.
Oordeel
In het licht van deze omstandigheden meende de rechter dat de ernstige verwijtbaarheid zich diende te vertalen in een billijke vergoeding en dat deze een zekere omvang diende te hebben:
‘omdat anders het risico bestaat dat een relatief lage vergoeding voor lief wordt genomen, en in feite een vrijbrief vormt voor ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever door een verstoorde arbeidsverhouding te construeren en zo op oneigenlijke wijze het einde van het dienstverband met een werknemer te realiseren.’
De rechter geeft hiermee een krachtige invulling aan het preventieve effect dat een billijke vergoeding onder deze omstandigheden toekomt. Relatief lage vergoedingen worden uitgesloten, om te voorkomen dat een werkgever in de verleiding komt om door slecht werkgeverschap – het veroorzaken van een verstoorde arbeidsrelatie – een einde van een dienstverband te bewerkstelligen, in plaats van als een goed werkgever aan deugdelijke dossieropbouw te doen.
Daarmee is de billijke vergoeding niet enkel een spreekwoordelijk doekje voor het bloeden, zoals in deze zaak, maar draagt het een karakter als sanctie in geval van ernstige verwijtbaarheid. Het dient een afschrikkend signaal te zijn naar de werkgever – en andere werkgevers – met het doel hen te weerhouden om een arbeidsrelatie te verstoren teneinde tot een ontbinding te kunnen komen.
Nieuw?
Dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan met de ernst van het verwijt is standaard rechtspraak. Dit sluit aan bij de bedoeling van de wetgever, zo blijkt uit de parlementaire geschiedenis. Dat met het toekennen van de billijke vergoeding een bepaald preventief effect is beoogd door de wetgever evenzeer.
Het formuleren van de billijke vergoeding als civielrechtelijke sanctie en de ondubbelzinnig duidelijke bewoordingen waarmee de rechter aangeeft dat een billijke vergoeding een dusdanig omvang moet hebben dat het afschrikt, is echter een welkome verduidelijking.
Dit is met name zo gelet op enkele andere uitspraken waarin ondanks het niet aanbieden van een verbetertraject of anderszins geen reële kans op verbetering is geboden, de rechter toch een ontbinding heeft uitgesproken. Door onzorgvuldig te handelen heeft de werkgever immers de arbeidsrelatie ernstig verstoord, zodat uiteindelijk kan worden ontbonden op die grondslag.
Een dergelijk scenario wordt ook wel de ‘Asscher escape’ genoemd, omdat het een uitzondering is op het uitgangspunt van de WWZ dat aan alle vereisten van een ontslaggrond moet zijn voldaan, wil een rechter een ontbinding kunnen uitspreken.
Van wezenlijk belang is dat deze escape geen makkelijke vluchtweg wordt voor werkgevers, omdat het wettelijk ontslagstelsel daarmee in feite slecht werkgeverschap en verstoringen van arbeidsrelaties zou uitlokken, wanneer dat een kortere weg naar ontbinding zou bieden dan een gedegen en volledig functioneringstraject.
Met het toekennen van een zeer forse billijke vergoeding – ruim twee keer de transitievergoeding – waakt de kantonrechter te Amsterdam dan ook voor het vergemakkelijken van deze vluchtroute en wordt een belangrijk signaal afgegeven dat slecht werkgeverschap niet dient te worden beloond.